Автор Admin Работодатели в России чуть ли не поголовно жалуются на низкий уровень квалификации кандидатов на вакансии.
Вместо того чтобы сократить список требований и минимально вложиться в обучение кадров, они предпочитают отсеивать соискателей по абсурдным критериям.
По данным сервиса hh.ru, в 2025 году 93% работодателей заявили о «низком уровне навыков соискателей». Но если взглянуть на вакансии, складывается впечатление, что проблема не столько в дефиците кадров, сколько в дефиците здравого смысла у «принимающей стороны».
МНОГОЗАДАЧНОСТЬ ЗА КОПЕЙКИ
Безработица в России остается на исторически минимальном уровне — 2,8%. Одновременно число вакансий растет, особенно в рознице, медицине, фармацевтике, логистике. Правда, требования к массовым профессиям сплошь и рядом как к суперменам или «универсальным солдатам».
Аналитики НИУ ВШЭ изучили вакансии на порталах hh.ru, SuperJob и Работа.ру с использованием шкалы уровней квалификации от L1 до L5, где L1 — L2 — исполнители базовых операций, L3 — L4 — специалист/эксперт, L5 — руководитель проекта. Так вот четверть вакансий массовых профессий (L1 — L2) предполагают обязанности, формально соответствующие уровню L3 и выше. Авторы исследования называют это функциональной инфляцией требований — стратегией минимизации штата за счет увеличения нагрузки на одного работника.
В Екатеринбурге от продавца-кассира для федеральной продуктовой сети за 37-41 тыс. рублей на руки требуется не просто пробивать чеки, а вести аналитику, управлять товарными остатками, обучать коллег и знать технические параметры алкогольной продукции. Хотя для контроля продажи алкоголя закон требует лишь проверку возраста покупателя и соответствие маркировки.
В Москве музейного смотрителя готовы превратить чуть ли не в «культурного джедая». От администратора выставочного пространства (позиция, сопоставимая с ролью смотрителя) ожидают сохранности экспонатов, контроля за правилами посещения, консультирования, ведения экскурсий, работы с цифровым каталогом, участия в подготовке и монтаже выставок и даже базовых знаний о реставрации. И все это за 42-48 тыс. рублей.
От дальнобойщика кроме водительских навыков требуют участия в тендерах, расчета себестоимости доставки (это функции менеджера по логистике), подготовки претензионных писем (задача отдела претензий), знания основ логистики и ценообразования (а это уже отдельные программы повышения квалификации, требующие дополнительных 256 часов подготовки). За все про все — зарплата от 120 тысяч в месяц.
Некоторые эксперты уверяют, что в той же сфере здравоохранения и фармацевтики доля вакансий с завышенными требованиями превышает 30%.
Так, поликлиника в Новосибирске готова платить участковому терапевту с опытом от двух лет 75-85 тыс. рублей (ниже среднерыночной по региону). Но кроме приема пациентов он должен проводить аналитику по возрастным группам (задачи эпидемиолога или регистратора-аналитика).
Частный медцентр в Казани хочет от врача-офтальмолога за оклад 90 тыс. рублей клиническую диагностику и знание основ медицинского маркетинга. При этом зарплата привязана к объему платных услуг: выполнение плана по премиальным услугам — не менее 75%.
Провизор-технолог на фармпроизводстве в Свердловской области может претендовать на 85-95 тыс. рублей. Неплохо. Смущает лишь, что позиция уровня L2 — L3 на две трети состоит из требований к эксперту/лидеру проекта. А это уже уровень L4.
НЕЙРОСЕТЬ ДЛЯ МЕТЛЫ
По данным hh.ru, 60% работодателей, готовы отдать предпочтение кандидатам, владеющим ИИ-инструментами. Ничего против ИИ не имея, хочется спросить: зачем кассиру или кладовщику такие навыки, если для обеспечения работы магазина или склада достаточно уже имеющегося программного продукта?
Если компания не обучает сотрудников, а просто требует «уметь», то это попытка переложить затраты на обучение кадров на кого-то другого. Как иронично заметил один из комментаторов: «Хочу устроиться дворником. Надо ли мне указать, что я умею управлять ИИ для оптимизации маршрута подметания?»
Как видим, хотелки работодателей иллюстрируют устойчивую тенденцию функциональной перегрузки в тех отраслях, где, как нас уверяют, острый дефицит кадров. На самом же деле это попытки совместить на одной позиции обязанности нескольких специалистов.
Между тем умственная нагрузка на сотрудника массовой профессии достигла критической точки. По данным нейропсихологов МГУ, когда объем требуемых компетенций превышает 3-4 разные роли (работа с клиентами, аналитика, управление), резко повышается риск выгорания, ошибок и ухода. Как метко высказался один из комментаторов: «Вы хотите, чтобы я был доктором, медсестрой, санитаром, бухгалтером и юристом больницы, но платите как санитару, а потом удивляетесь, что я устал и ушел».
ПОНЯЛИ ТОЛЬКО «КРУПНЯКИ»
Почти половина руководителей компаний признают: компетенции можно развивать через корпоративное обучение. Но многие с упорством, достойным лучшего применения, продолжают искать уже готового специалиста на рынке труда. А ведь президент страны неоднократно призывал бизнес обучать кадры самостоятельно! Тем более образовательные учреждения, считают эксперты рынка, отстают от нужд экономики лет на 5-7.
Давайте честно: вузы и колледжи дают базовую грамотность, методологию мышления, общие профессиональные навыки. Подготовить специалиста под задачи и логику конкретной компании может только она сама. Как справедливо замечают в интернете: «Так всегда было — нового сотрудника надо обучить, даже если у него будет ученая степень, ведь на каждом предприятии все равно все по-разному».
Крупные компании это давно поняли: у них учебные центры, стажировки, наставничество. Но по данным Российского союза промышленников и предпринимателей, так поступают лишь 14% компаний. Остальные ждут «готового» кандидата и жалуются, что его нет.
По оценкам НИУ ВШЭ, инвестиции в обучение на уровне 5-7% от зарплатного фонда за первые полгода снижают текучесть на 35-45%, повышают производительность на 20-30%, сотрудники в 2,5 раза чаще идут на повышение. Другими словами: выгоднее научить хорошего человека, чем бесконечно искать идеального.
ПОДБОР ПО ШАБЛОНУ
Проблема не только в требованиях, но и в механизмах отбора. Формальный подход кадровых служб, черные списки по возрасту и автоматические фильтры создают барьеры даже для подходящих кандидатов. Особенно страдают те, кто не вписывается в формат «молодой, гибкий, без семьи». Женщина зрелых лет с многолетним стажем бухгалтера поделилась экспериментом: «Дай, думаю, проверю: во мне дело или из-за возраста не берут? Поставила в резюме возраст 19 лет и опыт работы 12 лет, и прилетело пять штук предложений. Они дебилы или слепые? Никто не задумался, откуда в 19 лет 12-летний опыт в бухгалтерии».
Другой поделился своей историей: «Меня отсеяли на этапе резюме, так как в нем не было слова «таргетинг», хотя я 7 лет вел рекламу в соцсетях и назвал это «продвижением». HR-бот не понял, что это такое!»
Сейчас скажу умное, не обессудьте: автоматизированные системы скрининга, ориентированные на ключевые слова в резюме, часто отбраковывают кандидатов с живым опытом, но «неправильной» формулировкой. Толковый кадровик мог бы сгладить эту проблему. Но так называемые эйчары (как правило, девушки, приятные во всех отношениях) работают по шаблонам, как ИИ — по заданным алгоритмам.
Что в сухом остатке? Люди хотят и готовы трудиться, но не готовы играть абсурдные роли кассира-аналитика-наставника-алкоконтролера. Платят-то как кассиру!
Пока работодатели не перестанут искать «дешевого супермена» и не начнут инвестировать в людей, разрыв между ожиданиями и реальностью будет расти.
